jump to navigation

Thị trường nhân lực cao cấp: sôi động và bất ổn Tháng Tám 20, 2008

Posted by Kinh nghiệm hay in Tìm hiểu nghề, Việc làm.
Tags: ,
trackback

Cách đây 10 năm, khái niệm Headhunter (săn đầu người) hãy còn khá xa lạ tại Việt Nam. Nhưng những năm gần đây, dịch vụ săn nhân lực cao cấp đã bùng nổ và được dự báo sẽ còn phát triển rất mạnh vì cung chưa đủ cầu. Việc tuyển dụng và giữ chân các quản lý cao cấp trở thành vấn đề sống còn đối với các doanh nghiệp.

Cầu tăng vọt, cung lẽo đẽo theo sau

Trước đây, phần lớn các chức vụ quan trọng trong doanh nghiệp tư nhân nước ta đều do chính chủ doanh nghiệp hoặc người nhà nắm giữ.

Đối với công ty quy mô hoạt động nhỏ thì điều này không thành vấn đề. Nhưng, bước vào thời hội nhập kinh tế, để có thể cạnh tranh trên thị trường rộng lớn, đòi hỏi các doanh nghiệp phải có quy mô hoạt động rộng hơn và đội ngũ quản lý có tầm nhìn xa.

 

Theo số liệu của tập đoàn Navigos – chủ quản trang Vietnamwork.com – trong quý 3-2007, chỉ số cầu nhân lực tăng đến 152% so với cách đây 18 tháng. Trong khi đó chỉ số cung lại lẽo đẽo theo sau với mức tăng 119%.
  
Giám đốc điều hành Navigos Jonah Levey nhận xét trong năm nay, Việt Nam đã thu hút một lượng lớn nguồn vốn đầu tư nước ngoài nhưng thị trường trong nước lại khó có thể đáp ứng đủ lực lượng lao động.

Thuê nhân lực nước ngoài là một giải pháp mạnh tay trước tình hình thiếu hụt ứng viên quản lý, điều hành hiện nay. Các công ty Việt Nam đã bắt đầu lao vào cuộc đua giành giật nhân lực cao cấp với công ty nước ngoài.

Có thể dự đoán sau khi chính phủ thông qua nghị định bãi bỏ việc hạn chế số lượng người nước ngoài làm việc trong một công ty, số lượng người nước ngoài làm việc trong các doanh nghiệp trong nước sẽ tiếp tục tăng.
  
Hiện nay, chuyện doanh nghiệp Việt Nam dám chi cả trăm triệu đồng trả lương hàng tháng để mời chuyên gia nước ngoài về làm Giám đốc điều hành (CEO), Giám đốc Tài chính (CFO) không còn là chuyện hiếm. Do việc cạnh tranh kinh doanh ngày càng gay gắt nên ngày càng có nhiều công ty sẵn sàng bỏ ra những khoản chi phí lớn để thu hút nhân tài của các đối thủ về với mình. Bởi họ cần những người tài hoặc có kinh nghiệm thực sự.

Và nguồn nhân lực phục vụ hiệu quả là lấy những người có kinh nghiệm từ một công ty khác, thậm chí là của đối thủ cạnh tranh. Cuộc cạnh tranh, giành giật nhân lực cao cấp hiện nay đã làm cho nhiều doanh nghiệp không dám bỏ tiền ra để đào tạo nhân lực cho riêng mình, bởi vừa mất thời gian, chi phí lớn và nhiều khi lại xảy ra chuyện “ốc mò cò xơi”, khi người do mình đào tạo lại bị chính đối thủ “ẵm” mất. 

 

 Trong “cơn sốt” thiếu nhân sự điều hành cấp cao, các nhà quản lý thường tìm kiếm và tranh giành nhân lực bên ngoài. Họ không để ý đến “vốn tự có” của mình là nguồn nhân tài hiện tại trong chính doanh nghiệp. Hiện nay nhiều công ty đã mạnh dạn áp dụng phương pháp tuyển dụng, đề bạt cán bộ quản lý từ chính nguồn của mình.

Song ở đây lại xảy ra căn bệnh chung của những ông bà chủ người Việt là hay ra oai, can thiệp vào công việc quản lý. Sự xung đột về văn hóa và phong cách quản lý tại một số doanh nghiệp trong nước hiện nay khiến cho không ít giám đốc người nước ngoài phải dứt áo ra đi. Khác biệt ngôn ngữ cũng là rào cản lớn vì giám đốc không thể truyền đạt kinh nghiệm cho nhân viên và nhân viên cũng khó đề đạt nguyện vọng lên giám đốc.
  
Bà Phạm Thị Mỹ Lệ, Tổng giám đốc Công ty L&A, nhận xét phần lớn nhân viên Việt Nam không được đề bạt làm quản lý không phải vì chuyên môn nghiệp vụ kém mà vì họ thiếu những tố chất lãnh đạo. Từ nhỏ họ đã quen với việc tiếp thu thụ động nên thiếu óc sáng tạo trong giải quyết công việc. Do đó nếu muốn sử dụng, chủ doanh nghiệp phải bồi dưỡng thêm, rất tốn thời gian, không đáp ứng kịp nhu cầu hiện nay.

Và để giải quyết vấn đề nhân lực, một số công ty nhân sự đã chuyển qua tuyển dụng sẵn người lao động bậc cao, tổ chức thành những nhóm theo từng lĩnh vực. Khi khách hàng có yêu cầu thực hiện sản xuất một công đoạn trong nhà máy thì công ty đưa lực lượng đến làm từ A đến Z. Công ty trả lương và tất cả các chế độ cho người lao động, phía khách hàng chỉ việc trả tiền cho công ty theo hợp đồng thỏa thuận giữa hai bên, không liên quan gì đến quản lý nhân lực.

 

 

 

 

Nhân tài, tìm đâu?
  
Hai đại gia trong ngành công nghiệp nước giải khát – Coca Cola và Pepsi Cola – bước vào thị trường Việt Nam khá sớm, trước và ngay sau khi lệnh cấm vận của Hoa Kỳ được bãi bỏ vào năm 1994. Cuộc chiến “săn đầu người” đã tiến hành ngay lập tức và công tác tuyển dụng nhân viên Việt Nam với tiêu chuẩn lương cao được tổ chức trên một quy mô rộng lớn.
Có thể nói, về mặt sử dụng các nhân viên cấp cao, Pepsi đã có phần lấn lướt trước Coca-Cola với chiến lược dùng người bản xứ.

Ông Phạm Phú Ngọc Trai đã lên đến chức Tổng giám đốc International Beverages Company (IBC) – một công ty liên doanh có số vốn 22 triệu USD giữa Pepsi (Hoa Kỳ), Macondray (Singapore) và Công ty dịch vụ & thương mại Sài Gòn (SpCo). Ông Trai hiện nay còn đảm nhận chức Phó chủ tịch của Pepsi vùng châu Á – Thái Bình Dương.

Đa số sinh viên giỏi, có kỹ năng thực sự và có thể “bơi ngay không cần tập” thì lại chuộng các công ty nước ngoài vì cho rằng nơi này có lương cao, được rèn ngoại ngữ, được đào tạo bài bản và học hỏi, được phát huy nhiều hơn ở công ty Việt Nam. 

 

Giới trẻ thăng tiến rất nhanh, một số ứng viên đủ khả năng nhưng một số chưa xứng với chức danh. Đây là hậu quả của tình trạng nhiều công ty cho nhân viên mang chức danh “ảo”, để tiện liên hệ khách hàng nhưng khi sang công ty mới, những người mang theo chức danh cao cấp ở công ty cũ gắn vào hồ sơ xin việc chưa chắc đã xử lý công việc thông suốt, có kỹ năng! 

Đang “nóng” trên thị trường là những mảng ngân hàng, tài chính, chứng khoán… cần tuyển rất nhiều nhân sự. Lấy ví dụ nếu một ngân hàng muốn phát triển 10-20 chi nhánh/năm với lượng nhân sự 10-20 người/chi nhánh thì cần tuyển từ 100-400 nhân viên mới.

Trong tình hình nhân sự khan hiếm thì chắc chắn sẽ xảy ra việc tranh giành, lôi kéo nhân viên của nhau. Dự đoán sắp tới, nhân sự ngành bất động sản sẽ hút mạnh khi các tòa cao ốc khách sạn, văn phòng cho thuê thi nhau mọc lên.
  
Để mở rộng hoạt động và triển khai chiến lược kinh doanh, hiện nay nhiều công ty đã tự mình trực tiếp đi “săn”. Họ đến ngay trường Đại học Bách khoa TPHCM để tìm kiếm nhân tài, vì nơi đây tổ chức thi tuyển gay go nhất và là nơi đào tạo có uy tín.

Từ năm thứ 3, nhiều sinh viên giỏi đã được các công ty để mắt. Ngày bảo vệ luận văn tốt nghiệp, họ tìm đến tham dự, mời mọc những sinh viên giỏi về làm việc cho doanh nghiệp mình.

Trên thực tế hiện nay nhiều công ty cung cấp nhân lực cao cấp, ngoài dịch vụ môi giới lao động, đã mở thêm dịch vụ đào tạo, đặc biệt là đào tạo theo yêu cầu riêng của công ty khách hàng hoặc cho thuê lao động, tư vấn nhân sự… Thông thường, công ty cung cấp nhân lực chỉ thu phí của phía doanh nghiệp với  mức tương đương 2 tháng lương ứng viên.

Bà Tam Thanh Thiên Trang, Phó Giám đốc Công ty NetViet, cho biết nếu lương ứng viên trên 5.000 USD thì không thể thu theo mức 2 tháng lương mà chỉ được thu khoản tối đa nào đó thôi. Với L & A, mức phí thu tối thiểu là 600 USD/ứng viên.
  
Có một nghịch lý: tuyển người đã khó, giữ người còn khó hơn. Để đối phó với cơn sốt nhân tài, các công ty phải có chiến lược tuyển dụng và phát triển nhân sự lâu dài nhằm thu hút và giữ chân những nhân viên xuất sắc nhất.

Nguồn: SGGP

 

 

 

 

 

 

 

 

Advertisements

Bình luận»

No comments yet — be the first.

Trả lời

Mời bạn điền thông tin vào ô dưới đây hoặc kích vào một biểu tượng để đăng nhập:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Đăng xuất / Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Đăng xuất / Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Đăng xuất / Thay đổi )

Google+ photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google+ Đăng xuất / Thay đổi )

Connecting to %s

%d bloggers like this: